Статьи

Карьерный сайт: все этапы разработки

Главный ресурс организации — люди. Чтобы привлекать нужных кандидатов, компании усиливают не только службы подбора персонала, но и работу по созданию HR-бренда. Управляющий партнер First Top Андрей Хохловский и директор по развитию консалтинговой компании Екатерина Пасечник рассказали, кому нужен карьерный сайт, какие задачи он решает, и как сделать его эффективным.

Нужен или нет?

На hh.uz роль карьерного сайта выполняют страницы работодателей. По статистике сервиса, 56% соискателей всегда заходят на страницу работодателя и 38% пользователей делают это периодически, чтобы узнать больше об условиях, компании и коллективе.

Но страница компании, как и карьерный сайт, может быть совсем простой, а может стать серьезным информационным ресурсом. Такой ресурс нужен, если у вас:

  • большое число вакансий;
  • соискатели ищут информацию о вас как о работодателе;
  • идет активное привлечение студентов на стажировки;
  • есть сложно закрываемые позиции;
  • много информации для потенциальных кандидатов: условия работы, видео или фото о компании и ее руководителях.
  • В таких случаях карьерный сайт можно использовать как агрегатор информации для соискателей и рекрутеров. Например, размещать на нем тесты для соискателей, инструкции по подготовке к собеседованию и составлению резюме, критерии отбора, описание реферальных программ, создать личный кабинет для соискателей или текущих сотрудников с тестами и обучением и так далее.

Компании не нужен сайт, если:

  • входящий поток соискателей значительно превышает потребность в новых сотрудниках;
  • такие типы вакансий, которые закрываются офлайн — через газеты и доски объявлений;
  • нет задачи по развитию HR-бренда.

Задачи карьерной страницы или сайта

Кроме непосредственного привлечения кандидатов, карьерный сайт повышает эффективность HR-маркетинга. Сюда входят различные подзадачи:

  • собрать всю информацию о карьере в компании;
  • предоставить аудитории «социальные доказательства» стабильности компании;
  • расширять воронку кандидатов;
  • «приземлять» трафик с разных каналов;
  • формировать лояльную аудиторию соискателей;
  • уменьшать стоимость привлечения кандидата;
  • «утеплять» базу кандидатов с помощью контент-маркетинга;
  • собирать базу лояльных соискателей.

Выбираем подрядчика

Некоторые компании создают сайт самостоятельно, внутренними ресурсами. Но чаще всего эти ресурсы заняты задачами бизнеса, поэтому разработка карьерной страницы откладывается как второстепенная цель и занимает слишком много времени. В этом случае целесообразнее выбрать опытного внешнего подрядчика.

  1. Проверьте опыт агентства или подрядчика в HR-маркетинге, посмотрите портфолио кейсов по привлечению кандидатов, работе с вовлеченностью персонала.
  2. Есть ли среди их клиентов серьезные компании с высокой конкуренцией? Известно ли агентство на рынке, выступает ли на конференциях со своими кейсами, сотрудничает ли со СМИ, повышают ли его сотрудники профессиональный уровень?
  3. Узнайте, предлагает ли подрядчик сопутствующие услуги. Сайт требует постоянного развития, только в этом случае он будет полезен. Узнайте, будет ли студия продвигать сайт, поддерживать и развивать его. В противном случае готовьтесь искать подрядчика и на эти услуги.

Чтобы встреча с заказчиком прошла с пользой, заполните бриф агентства: любая серьезная компания обязательно предложит вам это сделать. Заполняйте его подробно. Будет лучше, если отвечать на вопросы будет сам HRD и другие представители топ-менеджмента.

С помощью брифа вы сможете не только пояснить пожелания исполнителю, но и систематизировать собственные мысли, а также выяснить, насколько видение HR-департамента совпадает с мнением сотрудников компании и остального топ-менеджмента.

Именно так происходит работа над брендированными страницами компаний на hh.uz. После заполнения брифа за дизайн и разработку полностью отвечает HeadHunter.

На что обратить внимание

Сайты бывают разные. Карьерный сайт может быть либо создан на конструкторе с небольшим бюджетом, либо быть полноценным сайтом на независимой платформе с личным кабинетом и интеграциями. Масштаб определяется потребностью компании.

При создании сайта:

  • избегайте длинных, «официальных» текстов.
  • Рассказывайте о ценностях компании, о том, кого ищете и какие люди вам нужны.
  • Добавляйте фотографии офиса и сотрудников. Разместите фото руководителей подразделений, а также краткую профессиональную и личную информацию о них. Укажите об их достижениях: чем они особенно гордятся, как выбирают сотрудников, какую команду создали и т. д.
  • Размещайте истории успеха сотрудников.
  • Для оформления страниц используйте корпоративные цвета.
  • Адаптируйте сайт под использование на мобильных устройствах.
  • Сделайте интерфейс сайта простым и понятным.

Карьерный сайт должен отражать корпоративную культуру компании. Самый лучший результат — когда кандидат на сайте сразу понимает, подходит ли ему корпоративная культура, совпадает ли с ним по ценностям, как будет развиваться его карьера в компании.

Основные этапы разработки сайта

Разработка сайта обычно включает несколько этапов:

  1. Прототипирование и разработка технических требований. По сути это разработка структуры и описание технической части. Важно обратить внимание именно на структуру: это один из основополагающих этапов, на котором закладывается фундамент того, что получится на выходе. И здесь очень важно подойти внимательно к мелочам. Хотя сайт — это гибкий инструмент, который можно изменять в любой момент, но его первоначальная структура может сильно повлиять на будущее.
  2. Разработка дизайн-макетов. При разработке карьерного сайта обычно используют фирменный стиль основного сайта, поэтому важно заранее подготовить для подрядчика ваш брендбук или показать сайт, на который нужно ориентироваться.
  3. Верстка сайта. Это технический этап, на котором нарисованная картинка превращается в то, как это работает в браузере. Важно проверить, чтобы сайт был кросс-браузерным (корректно работал в разных браузерах), а также имел версию для мобильных устройств. Доля мобильного трафика растет ежедневно: например, больше половины пользователей hh.ru заходят на сайт с мобильных устройств.
  4. Программная сборка. Это еще один технический этап, на котором важно проверить, все ли кнопочки нажимаются, а формы отправляются куда следует.
  5. Наполнение контентом.
  6. Тестирование.
  7. Запуск.

Проследите, чтобы последние три этапа были в договоре, так как многие подрядчики не закладывают их в бюджет для снижения оценочной стоимости проекта. Например, в договор не включены наполнение сайта контентом и тестирование, вам придется делать дополнительную работу: размещать тексты через админ-панель или проверять работу после программиста и верстальщика подрядчика. Также часто не оговаривают процесс запуска, с которым могут возникать проблемы. Карьерный сайт — это часть основного сайта, и размещение его на хостинге может оказаться объемной и сложной координационной задачей.

Аналитика сайта

Сайт, как и любую другую точку входа соискателей, необходимо обсчитывать. То есть поставить системы отслеживания всех показателей, которые могут потребоваться для оптимизации воронки соискателей.

Для аналитики обычно используют «Яндекс.Метрику» или Google Analytics: при грамотной настройке они позволяют считать практически любые нужные цифры. С их помощью устанавливают цели на сайте: когда пользователь производит определенные действия, засчитывается выполнение этих целей. Например, так можно посчитать, сколько человек заполнило форму отправки резюме или просмотрело страницу до конца.

Главное для оценки результатов — считать количество заходов на сайт и обращений с сайта, а также затраты на привлечение трафика из каждого канала. С этими данными легко рассчитать стоимость привлеченного соискателя по каждому каналу.

Не стоит пугаться сложности создания и развития карьерного сайта, это вполне решаемая задача. Плюсов у этого инструмента достаточно много, чтобы HR-подразделение компании решилось на внедрение одного из элемента системы digital HR.

Вакансии дня

Комментарии