Как добиться, чтобы тестовое задание не отпугнуло ценного кандидата

⏱ 4 минуты полезного чтения

Не торопиться с заданием — сначала личный контакт

Достаточно часто в последнее время можно встретить вакансии, в описании которых работодатель требует направлять сопроводительное письмо и отклик сразу с выполненным тестом или не откликаться вовсе. Такой подход может значительно сузить входящую воронку, причём вовсе не за счёт повышения её качества. Из-за необходимости на этом этапе выполнять тестовое задание нужный специалист может просто прокрутить объявление, чтобы не тратить время зря. Причина проста: на этапе ознакомления с вакансией у соискателя ещё не сформировался осознанный интерес к ней. Пока что он просто среагировал на ключевые слова, название компании и описание обязанностей, поэтому, скорее всего, ещё не готов тратить на отклик слишком много времени и усилий.

Ещё одна «фишка», которую любят использовать некоторые компании при найме сотрудников, — тест-ловушка на внимательность. В конце объявления о работе такие работодатели могут написать, что «если вы прочитали внимательно наш текст до конца, то начните своё сопроводительное письмо со слов...». Преимущества такого «теста» весьма сомнительны.

Другое дело, когда рекрутер предлагает пройти испытание как минимум после первичного звонка понравившемуся претенденту. Этот сценарий вполне уместен, если в результате собеседования претендент заинтересовался потенциальной должностью и перспективами, смог задать специалисту по подбору персонала вопросы и получил на них честные ответы. Также тестовое задание вряд ли встретит сопротивление, если в процессе входящей оценки отобраны несколько подходящих кандидатов и остаётся принять финальное решение. В этом случае тест может быть более сложным и объёмным: будущий работник уже понимает, что прошёл основные этапы отбора, заинтересовал работодателя, и сам уже стремится попасть в команду. Его мотивация выполнить задание сейчас максимально высокая.

Обсудить с кандидатом цель и формат испытания

Задача рекрутера — убедиться на практике, что кандидат обладает нужными для искомой вакансии навыками, и одновременно показать специалисту, с чем он столкнётся в процессе работы. А чтобы взаимодействие сторон оказалось плодотворным, соискатель должен быть заинтересован в будущей работе. Ему нужно понимать, зачем участвовать в испытании и как тестовое задание поможет лучше показать себя с профессиональной точки зрения, и в конечном счёте не ошибиться с выбором работы.

Чтобы добиться нужного уровня мотивации к прохождению испытания, рекрутеру достаточно будет соблюсти три принципа. Первый — вести открытый диалог, в ходе которого специалист получит максимум информации о будущей работе в том числе и от сотрудников компании. Второй — просто и понятно формулировать задания и не делать их слишком трудозатратными по времени. Третий — обеспечить возможность предоставления развёрнутой обратной связи после завершения испытания.

Непосредственно формат тестового задания в зависимости от профессии будет различаться. Например, испытание для ИТ-специалиста может выглядеть как предложение найти несколько ошибок в скопированном коде или написать небольшую программу и составить код страницы с нуля. Для креатора или копирайтера — написать несколько небольших текстов на различные темы, приближённые к бизнес-задачам. Также это могут быть задачки на логику или эффективную коммуникацию.

Исключить подозрения насчёт бесплатного труда и сделать тест полезным

Тестовое задание будет воспринято как ненапрасный труд, если его можно в дальнейшем добавить в профессиональное портфолио. Например, если в ходе оценки пришлось подготовить презентацию, создать визуальный продукт, написать текст или составить коммерческое предложение. Также большинство кандидатов относят к числу полезных для себя такие задания, в ходе которых удалось узнать что-то новое или получить дополнительные навыки. Например, составить обзор о продукте или услуге, о которых раньше ничего не знал. При этом задание должно быть достаточно сложным для оцениваемого специалиста, но вполне решаемым.

Важный момент: если результат тестового задания компания сможет в будущем использовать на практике или работа предполагает глубокую экспертизу и большие временные затраты со стороны кандидата, будет честным оплатить труд соискателя и сообщить об этом заранее. Например, предложения безвозмездно отредактировать текст, перевести несколько страниц продуктового текста с китайского или составить продающее описание услуги могут насторожить кандидата и в будущем плохо отразиться на репутации компании как честного работодателя.

Уважать личное время и быть лаконичным

Вне зависимости от формата испытания важно соблюсти несколько важных правил — это минимизирует риск негатива и тревожности со стороны испытуемого. Во-первых, в задании должны быть отражены только те операции и задачи, которые касаются необходимых в работе навыков. Нет смысла, к примеру, тестировать уровень знания определённой программы, если работа на искомой позиции не подразумевает работу с ней. Другое дело — проверить уровень цифровых навыков в целом, чтобы в случае необходимости сотрудника можно было обучить работе с нужным софтом. Также важно, чтобы формулировки заданий были максимально краткими, информативными и не могли быть истолкованы двояко. А всю информацию, которая понадобится для выполнения задания, нужно заранее проговорить с кандидатом и дать ему полезные материалы: ссылки, статистику или документы.

Во-вторых, стоит учитывать минимальный и достаточный уровень сложности и не перебарщивать с объёмом задания — важно не превратить тест в полноценный проект. Хорошо, если работа не займёт слишком много времени соискателя — в идеале до трёх часов.

Третий момент — стоит указать дедлайн для выполнения теста, а также назначить дату и форму обратной связи. Её нужно дать обязательно, даже если задание провалено.

Если соблюсти все перечисленные выше условия и подойти к тестированию вдумчиво, этот инструмент входящей оценки даст возможность сторонам лучше узнать друг друга и сделать взаимно верный выбор.