У эйчаров и специалистов по корпоративной культуре есть термин «вовлечённость». Если говорить своими словами, то вовлечённость — это такое состояние сотрудника, которое мотивирует его работать на достижение целей. Если у сотрудника высокая вовлечённость, он готов и даже стремится делать больше, чем от него ожидают, больше, чем прописано в его должностных инструкциях. Но если вовлечённость проседает, то человек ищет пути для того, чтобы покинуть компанию. А если даже и не уволится, то будет на работе высиживать положенные часы. На снижение вовлечённости может влиять множество факторов: от низкого дохода до токсичного коллектива или состояния офиса.
Высокая вовлечённость выгодна обеим сторонам. Компания получает замотивированных сотрудников, которые работают на результат, заинтересованы в успехе и проактивны. А сотрудники работают в компании, которая заботится о них, старается сделать условия труда максимально привлекательными.
Есть разные классификации параметров, влияющих на вовлечённость: их выделяют от 5 до 25. Мы делим все факторы на внутренние и внешние.
Внутренние — это интерес к работе, понимание значимости результата, заинтересованность в достижении общей цели, совпадение личных ценностей с корпоративными, признание и похвала за результаты. Мы не можем залезть сотруднику в голову, но можем создать среду, в которой поощряется развитие, продвигается этичное общение, уважение. Таким образом, влияем на восприятие.
Внешние — оплата труда, возможности для профессионального роста, атмосфера в коллективе, подход руководителей к управлению командами, уровень открытости, комфорт рабочих мест.
Когда человек активно включён в работу, заинтересован в процессе и результате, находится в приятном коллективе, видит перспективы и получает достойную оплату, он чувствует удовлетворённость и счастье. А ведь всё это — составляющие вовлечённости.
Что важно, заинтересовать сотрудников, вовлечь в работу нельзя принудительно, организовать с утра понедельника по команде сверху. Вовлечённость повышается постепенно и в ответ на конкретные непротиворечивые действия на всех уровнях компании — в менеджменте, коммуникациях, корпоративной культуре.
Несмотря на то что, казалось бы, вовлечённость — достаточно абстрактное понятие, существуют конкретные способы замерить её в компании. И в последние годы проводить регулярные замеры уровня вовлечённости стало хорошим тоном для крупного и среднего бизнеса, ориентированного на развитие.
Если компания нацелена на удержание сотрудника, важно стремиться к тому, чтобы он гордился местом работы и связывал с ним своё будущее. Определить, так ли это, помогает измерение вовлечённости (а также удовлетворённости и лояльности). Механизм его проведения такой:
1. Раз в год компания проводит полноценное исследование.
2. Полезно организовывать его на сторонней площадке. Так участники видят, что платформа независима, а значит, работодатель не может изменить или подтасовать результаты.
3. Сотрудники проходят полностью анонимный опрос.
4. Работодатель получает общие результаты по компании и по крупным подразделениям. То есть из них не видно, что Пётр Иванов недоволен начальством, но понятно, что в отделе развития таких-то продуктов есть проблемы с коммуникациями внутри команды.
5. По итогу опроса можно понять общее состояние компании и увидеть, какие метрики набрали высокие и невысокие показатели. А уже дальше определять проекты, которые помогут улучшить ситуацию в «красных зонах».
6. Хорошая практика — дальше выходить с результатами опроса на отдельные управления, искать и решать проблемы на местах. Потому что, помимо «температуры по больнице», необходимо понимать специфику разных направлений.
Вовлечённость важна отнюдь не только для руководителей и эйчаров. Уровень вовлечённости в компании может стать хорошим аргументом за или против в процессе выбора нового работодателя.
Не все компании исследуют уровень вовлечённости в коллективе. То, что компания вообще ставит перед собой цель узнать, чем «дышат» сотрудники, насколько они вовлечены в работу, как складываются их взаимоотношения с руководителями, какая атмосфера царит в командах, — это хороший признак. Он указывает на то, что руководство нацелено не только на улучшение финансовых показателей и перевыполнение планов, но и заботится о сотрудниках, готово что-то менять ради их благополучия.
Многие крупные компании публикуют на сайте новости о результатах исследования вовлечённости. Транслируя на потенциальных кандидатов эту информацию, можно показать себя внимательным и заботливым работодателем.
Человек, который приходит работать в компанию, где уровень вовлечённости высок, может быть уверен, что будет работать не в токсичной среде и в случае чего может дать открытую обратную связь, не боясь «карательных мер» со стороны руководства.
Мы проводим на работе много времени своей жизни, и мне кажется, что очень важно подходить к выбору работы ответственно, идти в компании, которые готовы вкладываться в сотрудников и улучшать их жизнь на местах.
↩ К другим статьям