Удержание как тренд — 5 метрик, чтобы оценить текучесть кадров
⏱ 9 минут полезного чтения
Дефицит трудоспособного населения — фундаментальная проблема рынка труда в России сегодня. Уже к началу мая этого года hh.индекс упал до отметки 3,9. Для сравнения, в 2022 году этот показатель был равен 5,8. Российский рынок труда захлестнул нарастающий кадровый голод. И всё говорит о том, что эта тенденция будет сохраняться.
По данным опроса hh.ru, проведённого среди работодателей, почти 75 % респондентов ответили, что в 2022 году дефицит на рынке труда по сравнению с 2021 годом или усилился, или сохранился. А согласно
В работе с персоналом как в бизнесе: удержать клиента всегда менее затратно, чем привлечь нового. И в нынешних реалиях рынка труда удержание сотрудников, вклад в их развитие с каждым годом будет дешевле, чем найм и адаптация новых. Потому что борьба за трудовые ресурсы всё более острая.
Оценивая всю серьёзность ситуации, важно сосредоточиться на двух вещах:
Работу над удержанием сотрудников необходимо выстраивать не вслепую, а опираясь на цифры. И здесь не обойтись без HR-аналитики.
Как HR-аналитика помогает решить вопрос удержания персонала и на какие метрики смотреть
Чтобы выяснить, что конкретно приводит к утечке кадров, необходимо собирать статистику о причинах увольнений и анализировать её. В таком случае HR-решения будут обоснованы данными. Вы сможете сделать адекватные выводы о том, что действительно нужно исправить, дабы сохранить команду и повысить её лояльность. Иначе можно долго что-то внедрять и менять, но не получать результатов и продолжать терять сотрудников.
О том, на какие метрики смотреть в первую очередь, рассказала HR-аналитик и соавтор курса hh.ru и Яндекс Практикума «HR-аналитика» Наталья Тазиева.
1. Общая текучесть
Эту метрику можно смотреть в трёх разрезах:
Здоровой историей считается, когда добровольная текучесть превышает недобровольную. Если часто увольняем по инициативе компании, то стоит изучить: по какой причине? Что не так? Может, проблема с процессом отбора кандидатов?
Чтобы понять, в норме ли уровень текучести в компании, обычно сравниваем его со средним уровнем текучести по рынку или отрасли. Эти сведения можно взять из отраслевых обзоров консалтинговых компаний, таких как Mercer, Willis Towers Watson, KornFerry, AMT. Компании-провайдеры собирают данные у участников обзора и выдают на выходе усреднённый анализ или анализ по процентилям, доступ к информации платный. Некоторые сведения есть и в открытых источниках,
2. Добровольная текучесть на испытательном сроке
Отдельно можно посчитать уровень текучести на испытательном сроке. Она рассчитывается так:
Также можно посмотреть разбивку по причинам увольнения именно на стаже 0–3 месяца. Это поможет понять, всё ли в порядке с этапом адаптации, например. Или с тем, какие ожидания мы формируем у кандидатов — может быть, проблема в том, что на деле всё оказывается иначе, чем казалось на интервью или в описании вакансии.
3. Текучесть по причинам увольнения
Изучаем разбивку по причинам увольнения в целом. Например: сколько процентов среди всех увольнений занимает уход по причине «неудовлетворённость корпоративной культурой», а сколько — по причине «выгорание» и т. д. Смотрим и исследуем топ причин.
4. Текучесть в зависимости от стажа
Ценные сведения можно получить из разбивки по стажу среди уволенных. На каком году работы в компании увольняется больше всего сотрудников?
Обычно самая высокая текучесть на сроке до года или 1 год с небольшим. За это время сотрудники притираются к компании, вникают во все тонкости и принимают решение оставаться или уходить. Но бывает и так, что чаще всего увольняются на сроке 3–5 лет — вот тут уже возникает вопрос: «Что происходит?» В таком случае имеет смысл собрать больше данных именно по этой категории сотрудников. Изучить, что не устраивает в компании, что конкретно стало причиной ухода. Не выстроены карьерные треки? Недостаточно признания? Несправедливое вознаграждение?
5. Текучесть в зависимости от уровня оплаты труда среди уволившихся
Дополнительно можно проверить, соответствует ли рынку уровень оплаты труда среди уволившихся по собственному желанию. Здесь можно посмотреть на то, как ушедшие из компании сотрудники распределяются по категориям: их вознаграждение было выше рынка, в рынке, ниже рынка? В этом может помочь метрика CR (compa-ratio).
Она рассчитывается следующим образом:
Метрика позволяет оценить, насколько зарплата сотрудника конкурентоспособна относительно рынка.
Соответственно, если CR равен:
Иногда значения, указанные для интерпретации результата, в разных методологиях могут варьироваться, но незначительно.
На что ещё важно смотреть
Отдельное внимание нужно уделять сбору обратной связи у сотрудников при увольнении. Как правило, им предлагается пройти опрос и указать причину увольнения. Список потенциальных причин нужно продумать тщательно, чтобы они были достаточно информативными при последующей аналитике.
Многие отдельно выносят пункт «личные причины». За этой формулировкой может стоять что угодно — сотрудники часто не называют истинную причину и просто отмечают эту графу как ключевую. Если такой пункт всё же включен в анкету, а увольняющиеся сотрудники указывают его довольно часто, то для более точного исследования причин можно использовать другие метрики, например, оценку уровня заработной платы в сравнении с рынком. Также можно оценить текучесть в разрезе руководителей, чтобы проверить, нет ли каких-либо закономерностей в зависимости от того, под чьим началом работали сотрудники.
Можно задать вопрос: куда уходят увольняющиеся сотрудники. Ответы на него помогают проанализировать конкурентов, вовремя отследить тенденцию. Возможно, одна из компаний ведёт активный хантинг экспертов из ваших команд. Задавайте прямые и наводящие вопросы, куда уходит сотрудник, на какую позицию. Конечно, далеко не все готовы рассказать об этом. Но некоторые ответы помогут вам проанализировать ценностное предложение работодателя-конкурента, начать «работу над ошибками» в своём EVP и снизить текучесть.
Разбираем на примере — сколько метрик считать и какие выбрать?
Как понять, какие метрики нужно использовать в каждом конкретном случае? Рассказала эксперт по HR-аналитике Наталья Тазиева:
«Я всегда призываю отталкиваться от целей — для чего мы хотим что-либо посчитать? Какую информацию нам это даст?
Если стоит задача „решить проблему текучести персонала“, то для начала стоит провести первичную диагностику — для этого достаточно метрик 1–3 из списка выше (общая текучесть, добровольная текучесть на испытательном сроке, текучесть по причинам увольнения). Эти метрики дадут направление для дальнейшего исследования, если результаты расчётов и сравнений с бенчмарком покажут негативные тенденции.
Чтобы не „перебрать“ с метриками, задавайте больше вопросов стейкхолдерам (нанимающим руководителям, руководителям направлений/команд, представителям топ-менеджмента), которые приходят с обобщённым запросом „А что у нас с текучестью?“. Если запрос больше диагностический, то хватит и ключевых метрик — добровольная/недобровольная, на испытательном сроке, топ причин, сравнение с рынком или с предыдущими аналогичными периодами.
Но мы можем задавать уточняющие вопросы: „Почему у тебя именно сейчас возник вопрос про текучесть? С чем это связано?“ Он может ответить, что заметил резкое увеличение заявок на увольнение по сравнению с предыдущими периодами, или, может быть, что ему нужно спрогнозировать текучесть до конца года, чтобы понимать, скольким сотрудникам потенциально нужно будет искать замену. И так далее. И тогда мы будем выбирать только те метрики, которые нам помогут прийти к ответу на конкретный вопрос стейкхолдера.
Например, в первом случае (резкий рост числа увольнений) имеет смысл посчитать CR у людей, которые подали заявление на увольнение. Это позволит проверить гипотезу о том, что причина увольнения в деньгах. Во втором случае (нужно спрогнозировать потенциальный показатель по увольнениям в год), нам в принципе важен не столько уровень оплаты, сколько исторические данные по текучести в разрезах „добровольная/недобровольная“. Помимо этого, стоит учесть динамику численности новичков, чтобы спрогнозировать темпы текучести.
В общем, чтобы сфокусироваться на важном и правильно выбрать метрики, стоит держать в голове такую схему:
Как собирать обратную связь: бесплатный конструктор опросов
Если вы хотите узнать про настроения в команде, про лояльность сотрудников, про то, почему они изначально выбрали именно вашу компанию или из-за чего теперь хотят уйти — стоит спросить их самих. Для этого существуют различные способы. hh.ru создал для работодателей удобный и простой инструмент мониторинга настроений сотрудников. И сделал его совершенно бесплатным.
Конструктор опросов kakdela помогает быстро запускать собирать обратную связь и на основе этих данных настраивать HR-процессы.
На платформе можно создавать собственные опросы или использовать и редактировать готовые шаблоны. Эксперты разработали варианты анкет для разных задач, в том числе для работы над удержанием персонала и снижением числа увольнений. Здесь есть опросы, которые позволяют оценивать, например, лояльность сотрудников, их вовлечённость и мотивированность, готовность продолжать работу в компании в будущем. А также шаблон Exit-интервью, который нужно использовать для сбора информации о причинах увольнения.
Опросники сформированы так, чтобы подсветить наиболее значимые показатели, в том числе показывающие, разделяют ли сотрудники ценности компании, созданы ли условия для самореализации и профессионального развития, комфортная ли атмосфера в коллективе, что думают сотрудники об условиях работы и оплате труда и многое другое.
Если вы никогда не проводили опросы, боитесь, что не справитесь или просто хотите быстрый результат — начните с отчёта «Пульс компании». На платформе он пользуется наибольшей популярностью. Это самый простой вариант, но он даёт значимую аналитику, которая актуальна для компаний из любых отраслей.
«Пульс компании» — оптимальное сочетание глубины и лаконичности. Всего 9 вопросов, которые помогут понять сильные и слабые стороны текущей HR-ситуации в компании. Инструмент позволяет оценить эмоциональный компонент, ценностные составляющие карьеры, а также немного заглянуть в будущее. В руках HR-специалиста «Пульс компании» раскрывает структуру ценностей, позволяет строить модели влияния и находить точки роста.
Самый короткий, но очень показательный опрос — это оценка лояльности eNPS. Он показывает, насколько сотрудники расположены к работодателю и готовы рекомендовать его другим. Его стоит проводить регулярно, чтобы наблюдать за динамикой и видеть, как в разные периоды времени меняется соотношение лояльных сотрудников (промоутеров), критиков и настроенных нейтрально.
Ключ к снижению текучести: выбор инструментов и метрик для аналитики
Аналитика становится неотъемлемой частью принятия HR-решений. От того, насколько они опираются на актуальные цифры, зависит эффективность работы с кадрами. Поэтому сегодня HR’ам необходимо уметь работать с информацией — грамотно собирать и интерпретировать её.
Лучше разобраться в метриках и прокачать навыки работы с данными можно на курсе, разработанном совместно hh.ru и Яндекс.Практикумом. Программа
Начать учиться можно бесплатно. Это позволит понять, подходит ли вам курс. Вам будет доступен первый модуль, в котором изложено более подробное описание программы и начинается собственно обучение. Здесь много информации и практических задач. Процесс изучения HR-аналитики построен на основе кейсов компаний, такой подход даёт не оторванные от реальности, а вполне прикладные знания. И уже в бесплатной части вы сможете ознакомиться с задачей, которую предстоит решать в процессе учебы.
↩ К другим статьям