План развития для начинающего HR-руководителя: как составить и что в него может входить

Представьте ситуацию: вы начинающий HR-руководитель. Вас сразу подключают ко всем горящим задачам без карты и компаса. Вы не понимаете, за что хвататься и как решать задачи.

План развития станет путеводителем и поможет избежать стресса. С ним начинающий HR-руководитель поймёт, куда нужно двигаться и какими средствами быстро и эффективно достигнуть цели. Сможет быстрее адаптироваться к новой роли, расставить приоритеты и сделать процесс профессионального роста более управляемым и предсказуемым.

Как правильно составить план развития для начинающего HR-руководителя, рассказала Александра Фетисова, HRD в СК «Дачный Сезон».

Кто составляет план развития

План развития для HR-специалиста может составить его руководитель, наставник, предшественник на должности или сам HR-специалист. Всё зависит от того, насколько давно он работает в компании.

Руководитель. Он лучше других знает стратегические цели компании и требования к роли HR-руководителя. Он может определить ключевые области для развития и помочь сфокусироваться на них. Например, если компания планирует активно расширять штат, то приоритетной задачей будет улучшение процессов найма и адаптации новых сотрудников.

Наставник. Обычно помогает, когда на новую должность привлекается специалист извне. Именно тогда наставник окажется незаменимым. Он расскажет про корпоративную культуру и обстановку внутри компании, что особенно важно на начальных этапах внедрения в коллектив. Он поделится практическим опытом и поможет избежать распространённых ошибок, даст ценные советы и поддержит в трудных ситуациях.

Предшественник на должности. Такой подход особенно эффективен, если расставание с предшественником прошло на позитивной ноте. Например, он перешёл на другую позицию в компании или ушёл в декрет.

Сам сотрудник. Например, наш HR-специалист Ольга сама составила план развития, основываясь на советах руководителя. В результате, благодаря посещению профильных выставок, конференций, вебинаров и поддержке со стороны персонала компании, за 3 месяца ей удалось стать директором HR-департамента.

Составление личного плана развития требует от HR-специалиста самодисциплины и объективной оценки своих навыков и возможностей. Важно чётко понимать корпоративные цели и ожидания руководства. Иначе есть риск создать план, который не будет соответствовать потребностям компании.

Цели

Это основа плана. Они задают направление и помогают сосредоточиться на важных задачах. Цель может быть не одна, ставьте несколько и мыслите масштабно. Это поможет обрести баланс между комфортом сотрудника и требованиями руководства.

Для HR-руководителя целями могут быть:

• адаптация к новой роли;
• развитие ключевых навыков, таких как ведение переговоров, управление конфликтами, подготовка HR-документов;
• сокращение времени на закрытие вакансий на 10%;
• увеличение коэффициента удержания сотрудников на 10%;
• найм 10 новых сотрудников.

Нечёткие цели могут привести HR-специалиста к путанице и потере времени. Например, если направление деятельности формулируется как «улучшить навыки», то сложно понять, что именно подразумевается и как это измерить. Самым верным способом в данном контексте будет сформулировать так:
«Развить навыки переговоров и решения конфликтов с помощью тренингов и наставника и применить их на практике».

Чёткие и измеримые цели помогают лучше контролировать процесс и оценивать результаты.

Задачи

Задачи — это конкретные шаги HR-специалиста, которые ему нужно выполнить для достижения поставленной цели. Рассмотрим возможные задачи для трёх из целей, приведённых выше.

Для адаптации к новой роли:

• Встретиться с руководителями департаментов, понять их ожидания от HR-отдела и пожелания.
• Изучить, как устроены все процессы в HR-отделе: найм сотрудников, их адаптация, HR-аналитика, ведение документации.
• Ознакомиться с корпоративной культурой и ключевыми процедурами компании.

Для развития ключевых навыков:

• Пройти два тренинга по навыкам ведения переговоров и управления конфликтами и применить знания на практике.
• Изучить профильные книги, например «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя» Светланы Ивановой.
• Практиковаться с наставником, например разбирать сложные кейсы из практики и получать обратную связь.

Для сокращения времени на закрытие вакансий:

• Построить воронку найма, оценить её и выявить проблемные места.
• Рассчитать текущий средний срок закрытия вакансий.
• Разработать гипотезы для его сокращения и распределить задачи по команде для реализации.

Сроки реализации плана и задач

Сроки необходимы, чтобы поддерживать темп работы и оценить прогресс. Также чётко определённые дедлайны позволяют мотивировать сотрудников на достижение результатов.

Общий срок реализации плана обычно составляет от 6 до 12 месяцев. Это позволяет установить долгосрочные цели и дать достаточно времени на их достижение.

Сроки для каждой задачи зависят от её сложности. Например, для анализа текущих процессов может потребоваться 1 месяц, а для внедрения новых HR-подходов — 3 месяца. Разделение задач на более мелкие этапы с конкретными сроками помогает лучше контролировать процесс и своевременно корректировать действия.

Время на завершение определённой задачи должно быть рассчитано реалистично и учитывать все возможные факторы успешной реализации. Нереалистичные сроки могут привести к выгоранию и разочарованию. Например, если вы планируете сократить срок закрытия вакансий за месяц, но не учитываете текущую загрузку команды, это может привести к стрессу и снижению качества работы сотрудников.

Список компетенций, которые нужно освоить HR-специалисту

Определите ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения работы. Это могут быть как общие управленческие навыки, так и специфические компетенции, важные для роли сотрудника в компании.

• Умение работать с HR-аналитикой и использовать данные для принятия обоснованных решений.
• Навыки управления талантами и развития сотрудников.
• Знания в области трудового законодательства и нормативных актов, регулирующих работу в HR-сфере.

Попытка освоить слишком много навыков одновременно может привести к распылению усилий. Лучше сосредоточиться на нескольких ключевых компетенциях, которые наиболее важны для текущей роли и задач сотрудника.

Поддержка

Отсутствие чётко определённой системы поддержки может замедлить выполнение плана. Сотруднику важно знать, к кому обратиться за помощью, укажите это в плане.

Помочь сотруднику могут:

• наставник или руководитель;
• внешние консультанты;
• коллеги из других отделов.

Наставник или руководитель может значительно ускорить выполнение плана, помочь адаптироваться к новой роли и понять внутренние процессы компании. Также он может способствовать развитию профессиональных навыков, предоставляя обратную связь и делясь опытом в сложных ситуациях.

Внешние консультанты помогут развить профессиональные навыки. Это специалисты, которые могут провести тренинги или помочь с решением специфических задач. Например, освоить HR-аналитику или методы адаптации сотрудников.

Коллеги из других отделов помогут быстрее решить задачи. Например, ИТ-отдел поможет внедрить новые системы, отдел маркетинга — развить бренд работодателя.

Список материалов для изучения

Для развития профессиональных навыков в HR-сфере полезно изучать подходящие по тематике книги, статьи, блоги и каналы. Их также можно добавить в план развития.

Они помогут систематизировать процесс обучения и не тратить время на поиск информации. Вот что можно изучать начинающему HR-руководителю.

Книги:

• «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя» и «Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов» Светланы Ивановой — основное руководство по современным HR-практикам.
• «Лидеры едят последними» Саймона Синека — книга о важности лидерства и создания благоприятной корпоративной культуры.

При этом материалы должны быть актуальными и релевантными. Нет смысла изучать устаревшие подходы или теории, которые не применимы к вашей работе в текущих реалиях рынка. Важно регулярно обновлять список и добавлять новые ресурсы по мере появления.

Пример плана развития

Обычно план оформляют в виде таблицы. Вот пример, как она может выглядеть.

Помните, что план развития — это не статичный документ. Он может и должен корректироваться по мере необходимости. Важно регулярно оценивать прогресс и вносить изменения. Например, если вы видите, что какая-то задача занимает больше времени, чем планировалось, стоит пересмотреть сроки и подходы к её выполнению.

Теперь вы вооружены знаниями о том, как составить эффективный план развития для начинающего HR-руководителя. Удачи в этой нелёгкой, но увлекательной работе.